İş Hukuku’nda Rekabet Yasağı Sözleşmesi’nin İhlalinin Sonuçları
Bir önceki yazımızda, son yıllarda sıklıkla gündeme gelen İş Hukuku’nda Rekabet Yasağı’nın hangi şart ve koşullar altında geçerli olduğuna değinmiştik. Bu yazımızda da geçerli bir şekilde kurulan rekabet yasağının ihlalinin sonuçlarına değineceğiz.
Öncelikle belirtelim ki, işçi ile işveren arasında rekabet yasağı yazılı olarak kararlaştırılmışsa da, bu yasak kural olarak taraflar arasındaki iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda uygulanacak bir yasak değildir. Çünkü sözleşmenin, işçinin hiçbir kusuru olmaksızın işverence haksız feshedildiği veya işverenden kaynaklanan nedenlerle işçi tarafından feshedildiği durumlarda, işten ayrılmanın sonuçlarına katlanmak zorunda kalan işçiye bir de rekabet yasağının yükünü yüklemek hakkaniyete aykırıdır. Keza, işverenin bu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığı hallerde de yasağın devam etmesinde bir fayda da bulunmamaktadır. Bu sebeple, tarafların menfaatleri ve hakkaniyet kuralları gözetilerek; işverenin haksız feshi veya işverenden kaynaklanan nedenlerle işçi tarafından haklı nedenle feshin söz konusu olduğu durumlarda rekabet yasağı kuralı da sona ermektedir.
Rekabet yasağı kuralı geçerli kaldığı sürece, BK.’nun “Rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür. / Yasağa aykırı davranış bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine bir hüküm de yoksa, işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan zararı gidermek zorundadır./İşveren, ceza koşulu ve doğabilecek ek zararlarının ödenmesi dışında, sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutması koşuluyla, kendisinin ihlal veya tehdit edilen menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışı haklı gösteriyorsa, yasağa aykırı davranışa son verilmesini de isteyebilir.” şeklindeki 446. maddesinde açıkça belirtildiği üzere; yasağa aykırı davranılması halinde işverenin;
* Uğradığı zararların tazminini,
* Sözleşmede açıkça cezai şart düzenlenmişse cezai şartın ödenmesini,
* Gene sözleşmede açıkça düzenlenmişse yasağa aykırı davranışa son verilmesini isteme hakkı bulunmaktadır.
Burada, öncelikle zararın giderilmesi kavramını açıklayalım. İşçinin rekabet yasağına aykırı davranması halinde, bu husus aynı zamanda haksız fiil de teşkil ettiğinden, işveren uğramış olduğu zararların tazminini talep edebilecektir. Yasada zarar kavramı ile ilgili açık bir düzenleme bulunmadığından zarar kavramı haksız fiili düzenleyen genel hükümler dikkate alınarak değerlendirilecektir. Bu bağlamda da, işçinin sözleşmede yasak kılınan haksız rekabet teşkil eden eylem içerisinde bulunması, bu eylemi nedeni ile de işverenin zarara uğraması gerekmektedir. Keza, eylemle zarar arasında uygun nedensellik bağı yok ise, zararın tazmininden de söz edilemez. O yüzden, ne şekilde olursa olsun neden-sonuç ilişkisi içerisinde değil, sözleşmeye aykırı davranılması sonucunda uygun nedensellik bağı çerçevesinde değerlendirme yapılmalıdır. Burada zarar bakımından dikkat edilmesi gereken diğer bir husus da, işverenin malvarlığının sözleşmeye aykırı davranılmasaydı alacağı durum ile aykırı davranılması sonucunda ortaya çıkan durum arasındaki farkı oluşturan müspet zarardır. Örneğin;
* İşçinin yasak kapsamındaki bilgileri kullanıp müşterileri kendisine çekmesi sonucunda müşteriler karşısında işverenin ticari itibarını kaybetmesi gibi fiili bir zarar veya,
* İşverenin bu sebepten dolayı işini yapamamış ve yasak ihlal edilmemiş olsaydı sağlayabileceği geliri sağlayamamış olması halindeki gibi kazanç kaybı şeklinde de ortaya çıkabilir.
Burada dikkat edilecek husus ise, zararın ne zaman ortaya çıktığı değil, zararın yasağın ihlal edilmesi nedeniyle ortaya çıkmasıdır. Zararın ispatını ise işveren yapacaktır. Mahkemece tespit edilen zarar, para ile nakden veya önceki hale getirme şeklinde gibi aynen de tazmin edilebilir.
Bununla birlikte eğer sözleşmede açıkça cezai şart öngörülmüş ise, bu cezai şart istenebileceği gibi, cezai şartı aşan zararların varlığı halinde aşkın zararlar da ispat edilmek şartıyla talep edilebilecektir. Sözleşmede cezai şartın öngörülmesinin pratikteki önemi ise; işçiye caydırıcılık sağlamak olduğu gibi, işvereni zararını ispatla yükümlü olmaktan kurtarmasıdır. Cezai şartın miktarını ise, taraflar rekabet yasağı sözleşmesinde diledikleri gibi kararlaştırabilirler. Ancak bu miktarın işçi aleyhine fahiş olması durumunda da, Borçlar Kanunu’nun genel hükümleri gereğince hakim, anılan cezai şart miktarının tenkisine de karar verebilir.
Yasanın işverene sağladığı imkanlar bunlarla da sınırlı değildir. Çok istisnai de olsa, rekabet yasağı sözleşmesinde açıkça kararlaştırılması ve işverenin menfaatlerinin gerektirmesi halinde, işveren işçiden aynen ifayı yani rekabet yasağına aykırılık teşkil eden faaliyetine son verilmesini de isteyebilir. Burada işverenin menfaati ve işçinin yasağı ihlal eden davranışları hakkında kesin sınırlar çizmek mümkün olmadığından, bu kriterler somut olayın tüm özellikleri ve dürüstlük kuralı çerçevesinde yorumlanmalıdır.
Sonuç olarak, uygulamada işverenin işçi nezdindeki bilgi, deneyim, müşteri çevresi ve sırlarının işçinin iş ilişkisi sona erdikten sonra işveren aleyhine haksız rekabet teşkil edecek şekilde kullanılmasını engeller iken diğer yandan işçinin menfaatleri ve hakkaniyet gözetilerek dengenin kurulması gerekmektedir. Menfaatler arasında denge kurulurken de, cezai şart gibi özel düzenlemelerle caydırıcılık ve zaten haksız rekabetle karşı karşıya kalan işverenin zararını önceden kararlaştırılan bir tutarla bir nebze de olsa karşılamak amaçlanmaktadır. Bu bakımdan da, karşılıklı taraf menfaatleri korunarak bu şekilde rekabet yasağı kurallarına sözleşmelerde yer verilmesi veya ayrı bir sözleşme ile düzenleme yapılması uygulamada son derece önem arz etmektedir.
