İş Hukukunda Rekabet Yasağı Sözleşmesi Hangi Şart ve Koşullar Altında Geçerlidir?
Değişen ve gelişen dünya karşısında ekonominin ve pazarın da hızla gelişmesi sonucunda, hemen hemen aynı konumda olan kişiler arasında üstünlük mücadelesi baş göstermektedir. Hukuk sistemi de bu gelişmeden payını almakta olup sistemlere rekabeti koruyucu kurumlar getirilerek olası tehlikeler bertaraf edilmeye çalışılmaktadır.
Keza rekabet, her ne kadar kendisini daha çok ticaret hukuku alanında gösterse de, iş hukuku bakımından da önemi yadsınamaz. Çünkü, işverenin mesleki bilgi ve ticari sırlarına vȃkıf olan işçinin, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra bunları işvereni bakımından önemli tehlike arz edecek şekilde kullanması ihtimal dahilindedir. Bu bağlamda, sözleşme özgürlüğü çerçevesinde kişiler istediği şekilde, istediği gibi sözleşme yapma hakkına sahipse de rekabet yasağı sözleşmesi sınırsız bir özgürlüğe sahip değildir. Öncelikle böyle bir sözleşmenin, işçinin sözleşme içeriği hakkında bilgi sahibi olabilmesi, işverenin keyfi uygulamalarının engellenmesi amacı ile yazılı şekilde yapılması gerektiği gibi, sözleşmeye ancak ergin olan işçi taraf olabilmektedir. Bunun sebebi de, işçinin imzaladığı sözleşmenin kendisi bakımından doğurabileceği sonuçları önceden algılayıp öngörebilmesi amaç edinilmiştir.
Sözleşmenin yazılı olması ve işçinin de ergin olması haksız rekabete ilişkin sözleşmelerin yapabilmesi için de tek başına yeterli değildir. Borçlar Kanunu gereğince, işverene göre zayıf durumda olan işçinin çalışma özgürlüğünün işverenin haklı menfaati karşısında koruma altına alınarak, belli sınır ve şartlar çerçevesinde bu tür sözleşmelerin yapılması gerekmektedir. Peki REKABET yasağı Kuramı işyerindeki herkese uygulanabilir mi? Hayır, Borçlar Kanunu’nda da, işveren bakımından doğabilecek bu tehlikeler göz önüne alınarak işçi ile işveren arasında rekabetin yasaklanmasına sebep olabilecek hükümler belli şartlar çerçevesinde düzenlenmiş ve mutlaka bu hususların yazılı olması şartı aranmaktadır. Bu bağlamda günümüzde pek çok iş sözleşmesinde rekabet yasağı hükümlerine yer verilmiş olsa da, bu hükümler yasanın belirlediği sınırlar içerisinde değilse ve gerekli şartları da içerisinde barındırmıyorsa geçersizdir. Bu sınır ve şartlardan özetle bahsedecek olursak öncelikle, bir yasağın kararlaştırılabilmesi için işçinin, işveren ile rekabet edebilecek ve bu kapsamda işvereni zarara uğratabilecek bilgilere sahip olması gerektiğini önemle vurgulayalım. Zira bu yasak, bir işyerindeki herkes için mutlak surette uygulanabilecek bir kuram değildir. Uygulamada en çok, işveren tarafından belirli eğitimlerin verildiği, müşteri çevresi ile temas halinde olan, üretim sektöründe ise know-how gibi işyeri için gizli bilgi ve ticari sır niteliği taşıyan bilgilere sahip olan personellerde daha çok uygulanmaktadır. Bu koşulları taşıyan işçiler için de mesleğini bir daha yapamaz hale getirecek sınırsız bir sözleşme yine geçersizdir.
Rekabet yasağı düzenlemesinin geçerli olabilmesi için aynı zamanda; yasağın konu (iş türü), zaman ve yer bakımından da işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek şekilde sınırlandırmaması ve süresinin de özel durum ve koşullar dışında 2 yılı geçmemesi gerekmektedir. Örneğin; hiçbir zaman işverenin yaptığı işi yapamaz, bilgisayar mühendisi ise IT Sektöründe hiçbir firmada çalışamaz, doktor ise bundan sonra hiçbir özel hastanede çalışamaz şeklindeki hükümler, Anayasa ile güvence altına alınan “kişilerin çalışma hakkı” na aykırı bulunmaktadır.
- Konu (iş türü) bakımından sınırlandırma; rekabet yasağının işverenin işçinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki fiilen faaliyet alanını aşmayacak şekilde düzenlenmesidir. Bu noktada da, içinin bu alanda işverenin müşteri çevresi veya iş sırları hakkında bilgi sahibi olması gerekmektedir. İşçi bakımından ondan beklenilmeyecek boyutta yasaklama öngörülmesi hakkaniyete aykırıdır. Örneğin; istisnai haller saklı kalmak kaydıyla, üretim bölümde çalışan bir işçinin pazarlama bölümü ile ilgili yasaklamalara tabi tutulması yasak kapsamının geniş yorumlanması ve bu şekilde işçinin çalışma özgürlüğünün zedelenmesine neden olur. Ancak bu husus, mutlak olmadığından, üretim bölümde bile olsa pazarlama bölümünde işveren bakımından tehlike arz edebilecek bir durum olursa, işverenin haklı menfaati nedeniyle yasaklama bu kapsamda genişletilebilir.
- Zaman bakımından sınırlandırma, yasağın süresiz olmayıp Borçlar Kanunu gereğince özel durum ve koşullar dışında, 2 yılı da aşamayacak şekilde düzenlenmesidir. Yasa metni değerlendirildiğinde özel durumların ne olduğu açıkça anlaşılamamaktadır. Ancak doktrindeki görüşler ve Yargıtay’ın Yerleşik içtihatlarında daha çok şirketlerdeki üst düzey yöneticiler, işyerinin teknik iş sırlarını bilen kişiler için 2 yılı aşan düzenlemelerin makul görüldüğü anlaşılmaktadır. Bunların yanı sıra, BK.445/II ile hakime, aşırı nitelikteki rekabet yasağı sözleşmesinin kapsamını veya süresini sınırlama yetkisi de vermiştir. Buna göre hakim, kendisine tanınan yetkiyi, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle kullanabilecektir.
- Yer bakımından sınırlandırma ise, rekabet yasağının coğrafi alanla sınırlandırılması anlamındadır. Burada amaç, işçiyi çalışamaz hale getirmemek için yasaklı olduğu alanı bilmesidir. Bu bakımdan da sözleşmede genel, soyut ifadeler yerine somut ifadelere yer verilmekle birlikte, somut olayın tüm özellikleri dikkate alınarak MK.’nun 2. maddesi çerçevesinde hakkaniyet sınırları içerisinde alan tespiti yapılmalıdır. Örneğin, Yargıtay bir kararında; “Gerçekten ‘Türkiye’de ki tüm bankalarda çalışmamayı kabul ve taahhüt eder’ biçimindeki düzenleme iki yıl süre ile sınırlı olarak getirilmiş ise de, Türkiye’deki tüm bankaları kapsaması bakımından mahal ve banka açısından bir sınır sözkonusu olmadığı için davacı bankacının geleceği bakımından ağır sonuçları beraberinde getirecek bir düzenleme olarak kabul edilmelidir” şeklinde belirtilerek ülke çapında getirilen yasaklamayı hakkaniyete aykırı olarak kabul etmiştir.
Rekabet yasağının bu şekilde gerek işverenin haklı menfaati gerek işçinin çalışma özgürlüğü üzerindeki etkileri bakımından sıkı koşullara tabi tutulmasında taraf menfaatleri bakımından yarar vardır. Böylece, işçisi için zaman ve para harcayan işverenin, işçinin kendi hakkında edindiği, üçüncü kişilerce bilinmesinde sakınca olabilecek bilgilerin kendi aleyhine kullanılıp önemli şekilde zarara uğraması engellenmiş olacaktır. Bunun karşısında da, kanun tarafından sözleşmenin sıkı şartlara tabi tutulmasından dolayı, işçinin çalışma özgürlüğü, ekonomik geleceği koruma altında olacak ve her iki tarafın menfaati de dengeli şekilde korunmuş olacaktır.
